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Emploi
De la CRP au CSP : ce qui change
Depuis le 1er septembre, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pris le relais de la convention de reclassement de personnalisé (CRP) dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Mais quelles sont les différences entre ces deux dispositifs ?
Quelles sont les entreprises concernées ?
Ce sont les entreprises de moins de 1000 salariés, quelle que soit leur localisation.
► ce qui change par rapport à la CRP : auparavant la CRP n’était pas proposée dans les 7 bassins d’emploi où était expérimenté le contrat de transition professionnelle, proposé en lieu et place de la CRP.
Doit-il être proposé à tous les salariés ?
Oui, mais des différences en terme d’allocation existent selon que le salarié a plus ou moins d’un an d’ancienneté.
Par ailleurs, le salarié doit justifier d’une durée d’au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans, ou 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans.
Le CSP pourra aussi bénéficier à titre expérimental à d’autres catégories de personnes : demandeurs d’emploi en fin de CDD, en fin de mission d’intérim ou en fin de contrat de chantier (...), sur un bassin d’emploi donné. Le cadre et le périmètre de cette expérimentation seront définis par le comité de pilotage national du CSP.
► ce qui change par rapport à la CRP : l’ANI sur la CRP prévoyait une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans chez le même employeur. Le salarié qui n’avait pas 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise mais qui remplissait les conditions d’affiliation pour avoir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi pouvait toutefois en bénéficier selon certaines conditions.
A quel moment l’employeur doit-il le proposer ?
Lors de l’entretien préalable, ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel. A défaut, c’est à Pôle emploi de le faire. Mais dans ce cas l’employeur doit verser à Pôle emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brut, porté à 3 mois lorsque le salarié bénéficie effectivement d’un CSP par le biais de Pôle emploi.
► ce qui change par rapport à la CRP : le salarié à qui son employeur n’avait pas proposé la CRP ne pouvait y adhérer lui-même auprès de Pôle emploi. En revanche, l’employeur était déjà redevable d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen lorsqu’il ne l’avait pas proposé au salarié.
De quel délai le salarié dispose-t-il pour donner sa réponse ?
Il dispose de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP à partir de la remise de la proposition (le délai court à compter du lendemain de la remise des documents). Lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative.
Le silence du salarié pendant le délai prévu sera assimilé à un refus. Le document écrit remis au salarié doit bien préciser l’existence et la durée de ce délai de réflexion ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu. Pendant cette période, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi qui doit l’aider à faire un choix en toute connaissance de cause.
► ce qui change par rapport à la CRP : pas de différence à noter sur ce point.
Que se passe-t-il lorsque le salarié accepte le CSP ?
L’acceptation emporte rupture du contrat de travail. L’ANI précise que la rupture prend effet à l’issue du délai de réflexion dont dispose le salarié.
Le salarié peut contester la rupture pendant un délai de 12 mois. Attention toutefois, pour être opposable ce délai doit avoir été mentionné dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle. Cette rupture de contrat ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis.
► ce qui change par rapport à la CRP : contrairement à la convention de reclassement personnalisé, le législateur n’a pas repris la qualification de rupture d’un commun accord afin de tenir compte de la jurisprudence sur la CRP qui prévoit la possibilité de contester le motif du licenciement et l’ordre des licenciements.
Quelle indemnité le salarié perçoit-il au moment de la rupture du contrat de travail ?
L’indemnité qui lui est versée est équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, au terme du préavis, ainsi qu’au reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis lorsque celui-ci dépasse 3 mois (la somme correspondant aux trois premiers mois sert à financer les actions de formation : lire ci-dessous dans le paragraphe "financement des actions").
L’ANI précise que l’indemnité de licenciement se calcule sur la base de l’ancienneté que le salarié aurait acquise s’il avait effectué son préavis. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée au salarié dès la rupture de son contrat de travail, précise l’ANI.
► ce qui change par rapport à la CRP : le calcul de l’indemnité dans le cadre de la CRP ne tenait pas compte du préavis dans l’ancienneté du salarié.
Que deviennent les heures de Dif non soldées ?
Lorsque le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle, le mécanisme de la portabilité du Dif est neutralisé. Le reliquat d’heures de Dif est directement affecté au financement des mesures du contrat de sécurisation professionnelle. La somme correspond au nombre d’heures restantes multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 €.
► ce qui change par rapport à la CRP : le sort des heures acquises au titre du Dif dans le cadre de la CRP n’était pas très clair ; l’administration avait tout de même pris position en faveur d’une même neutralisation des heures de Dif.
Quelle est la durée du CSP ?
Le CSP a une durée maximum de 12 mois.
► ce qui change par rapport à la CRP : pas de différence à noter sur ce point.
Quel est le montant de l’allocation que le salarié perçoit tout au long du CSP ?
Pendant cette période les salariés ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Ils perçoivent de Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à l’allocation chômage qu’ils auraient perçus s’ils n’avaient pas adhéré. S’agissant de ceux qui n’ont pas un an d’ancienneté, mais qui disposent des droits d’assurance chômage, le montant de leur allocation est égal au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi auquel ils peuvent prétendre.
► ce qui change par rapport à la CRP : pendant la durée de la CRP le salarié percevait une allocation spécifique de reclassement dont le montant différait selon que le salarié avait plus ou moins de 2 ans d’ancienneté.
L’employeur participe-t-il au financement des actions entreprises dans le cadre de la CSP ?
Oui. Par un versement de l’indemnité compensatrice dans la limite de 3 mois de salaire majorée de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes et par le versement au titre du reliquat des heures de Dif (comme indiqué précédemment).
► ce qui change par rapport à la CRP : l’employeur contribuait à la CRP par le versement d’une somme égale à 2 mois de salaire (sous réserve que la durée légale de préavis était au moins égale à 2 mois) et à une somme égale à l’allocation de formation correspondant au nombre d’heures de Dif acquises par le salarié, dans la limite de 120 heures.
De quelles mesures d’accompagnement le salarié peut-il bénéficier ?
Les salariés qui acceptent un CSP bénéficient au préalable, dans les 8 jours de leur adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour apprécier leurs capacités professionnelles. Il permet de définir les prestations d’accompagnement nécessaires. Parmi celles-ci peuvent notamment être prévus :
• un bilan de compétences ;
• un suivi individuel et personnalisé ;
• des mesures d’appui social et psychologique ;
• des mesures d’orientation ;
• des mesures d’accompagnement ;
• des actions de validation des acquis de l’expérience ;
• des mesures de formation ;
• Par ailleurs, au cours de son CSP, le bénéficiaire pourra réaliser des périodes d’activité professionnelle en entreprise sous CDD ou de contrat d’intérim d’une durée minimale d’un mois et dont la durée totale ne pourra excéder 3 mois.
► ce qui change par rapport à la CRP : le dispositif de la CRP n’envisageait pas la possibilité pour le salarié d’avoir des périodes de travail. C’est sans doute là la différence essentielle entre la CRP et le CSP, sur laquelle le législateur a fortement insisté.
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Charges sociales
Réduction Fillon : diminution en cas d’heures supplémentaires
A partir de 2012, le montant de la réduction Fillon sera moins élevé en cas d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires rémunérées à un taux majoré. Illustration avec deux exemples chiffrés.
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 modifie le mode de calcul de la réduction Fillon lorsque le salarié accomplit des heures supplémentaires ou des heures complémentaires (voir notre article).
Nous illustrons l’impact qu’aura cette réforme à travers deux exemples.
Hypothèse
Il s’agit d’exemples de calcul mensuel de la réduction, sans régularisation progressive, dans une entreprise de plus de 19 salariés appliquant la durée légale du travail.
Ils tiennent compte de la valeur actuelle du SMIC (9,00 € l’heure).
Exemple en cas d’heures supplémentaires
Un salarié perçoit un salaire horaire de 9,60 € et effectue 12 heures supplémentaires au cours d’un mois, rémunérées au taux de 125 %.
La rémunération mensuelle brute de ce mois s’élève à (9,60 € x 151,67 h) + (9,60 € x 12 h X 125 %), soit :
1456,03 € + 144 € = 1600,03 €.
Calcul actuel Calcul indicatif
à partir du 1er janvier 2012
■ Rémunération mensuelle à prendre en compte pour le
coefficient : 1 600,03 € – 144,00 € =
1 456,03 €
■ SMIC mensuel à prendre en compte pour le coefficient :
1 365,03 €
■ C : (0,26 / 0,6) x [(1,6 x 1365,03€ /
1 456,03 €) – 1]
= 0,2167
■ Réduction : 1 600,03 € x 0,2167 = 346,73 € ■ Rémunération mensuelle à prendre en compte pour le
coefficient : 1 600,03 €
■ SMIC mensuel à prendre en compte pour le coefficient :
1 365,03 € + (9,00 € x 12 h)=
1 473,03 €
■ C : (0,26 / 0,6) x [(1,6 x 1 473,03 € /
1 600,03 €) – 1]
= 0,2050
■ Réduction : 1 600,03 € x 0,2050 = 328,01 €
On voit que l’intégration des heures supplémentaires dans la rémunération mensuelle à prendre en compte diminue le coefficient et donc le montant de la réduction Fillon.
Exemple en cas d’heures complémentaires
Un salarié à temps partiel (130 heures par mois) perçoit un salaire horaire de 10,00 € ; son contrat de travail prévoit la possibilité d’accomplir des heures complémentaires. Il effectue 6 heures complémentaires au cours d’un mois, rémunérées au taux normal.
La rémunération mensuelle brute de ce mois s’élève donc à (10,00 € x 130 h) + (10,00 € x 6 h), soit :
1 300,00 € + 60,00 € = 1 360,00 €.
Calcul actuel Calcul indicatif
à partir du 1er janvier 2012
■ Rémunération mensuelle à prendre en compte pour le
coefficient : 1 360,00 € – 60,00 € = 1 300,00 €
■ SMIC mensuel à prendre en compte pour le coefficient :
1 170,00 € (*)
■ C : (0,26 / 0,6) x [(1,6 x 1 170,00 € /
1 300,00 €) – 1]
= 0,1907
■ Réduction : 1 360,00 € x 0,1907 = 259,35 € ■ Rémunération mensuelle à prendre en compte pour le
coefficient : 1 360,00 €
■ SMIC mensuel à prendre en compte pour le coefficient :
1 170,00 € (*) + (9,00 € x 6 h) =
1 224,00 €
■ C : (0,26 / 0,6) x [(1,6 x 1 224,00 € /
1 360,00 €) – 1]
= 0,1907
■ Réduction : 1 360,00 € x 0,1907 = 259,35 €
(*) 1 170 € = 1 365,03 € x 130 h / 151,67 h
Dans notre exemple, l’intégration des heures complémentaires ne modifie pas le coefficient et la réduction car les heures ne sont pas majorées. Il en irait différemment si les heures complémentaires étaient majorées.
Modification du mode de calcul du SMIC annuel
Le mode de calcul du SMIC annuel devrait être également modifié pour tenir compte des heures supplémentaires ou complémentaires.
Actuellement, le SMIC annuel est calculé sur la base de la durée légale du travail ; ce montant est proratisé lorsque la rémunération du salarié n’est pas fixée sur la base de la durée légale du travail ou lorsque le salarié est absent.
A partir de 2012, le SMIC calculé sur la base de la durée légale serait majoré en fonction du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires, sans prise en compte des majorations de salaire correspondantes.
Les modalités exactes de calcul du SMIC annuel devraient être précisées par un décret.
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Contrat de travail
Inaptitude déclarée par le médecin-traitant : quelle attitude adopter ?
Face à un salarié qui ne vient plus travailler en s’appuyant sur le certificat médical de son médecin-traitant le déclarant "inapte" l’employeur ne doit pas rompre le contrat de travail en se plaçant sur le terrain disciplinaire. Il doit saisir la médecine du travail.
L’avis du médecin traitant n’est pas celui du médecin du travail. Face à un salarié dont l’état de santé ne lui permet plus de travailler, l’employeur doit impliquer le service de médecine du travail avant, éventuellement, de rompre son contrat de travail.
C’est la leçon à tirer d’un arrêt de la Cour de cassation.
Le médecin traitant estime le salarié "inapte"
Un techinicien de surveillance remet à son employeur un certificat de son médecin-traitant selon lequel son état de santé est désormais incompatible avec la station debout prolongée et nécessite une interruption définitive de son activité professionnelle. Le salarié estime ainsi qu’il n’a pas à revenir travailler et ne reprend pas son activité. L’employeur ne voit pas les choses de la même manière : 4 mois après, constatant que le salarié n’a toujours pas repris son travail, il le licencie pour faute grave suite à son abandon de poste.
Mais n’a pas délivré un arrêt de travail
La cour d’appel estime que la réaction de l’employeur est justifiée et déboute ce dernier de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis : à ses yeux, l’employeur ne pouvait pas se placer sur le terrain disciplinaire compte tenu de la rédaction de l’avis du médecin traitant, lequel préconisait une interruption définitive de son activité professionnelle.
L’employeur aurait dû saisir la médecine du travail
La Cour de cassation pousse donc l’employeur à saisir le médecin du travail, le seul habilité à statuer sur l’inaptitude du salarié à son poste. Et peu importe que le salarié soit en absence injustifiée, faute d’arrêt de travail délivré par son médecin traitant.
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Formation
Les conditions pour être maître d’apprentissage sont assouplies
A partir d’aujourd’hui, l’expérience professionnelle requise pour être maître d’apprentissage passe de 3 à 2 ans. S’agissant de ceux qui n’ont pas le diplôme requis, la durée minimale d’activité professionnelle est abaissée à 3 ans au lieu de 5.
Le décret qui abaisse le nombre d’années d’expérience professionnelle pour être maître de stage vient d’être publié au Journal officiel.
Etre âgé d’au moins 18 ans
Le salarié qui souhaite devenir maître d’apprentissage doit tout d’abord être majeur et offrir toutes les garanties de moralité.
D’autres conditions tiennent à ses diplômes et à son expérience professionnelle.
2 ans d’expérience au lieu de 3 si le salarié détient le diplôme adéquat
Pour pouvoir prétendre à la fonction de maître d’apprentissage, le salarié doit :
détenir un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent ;
et justifier d’une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti. A partir d’aujourd’hui, il devra justifier de 2 ans d’expérience professionnelle.
3 ans d’expérience si le salarié justifie d’un niveau minimum de qualification
Si le salarié ne détient pas le diplôme ou le titre adéquat, il peut tout de même devenir maître d’apprentissage :
dès lors qu’il justifie de trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par le jeune (au lieu de 5 années jusqu’à hier) ;
et qu’il peut justifier d’un niveau minima de qualification déterminé par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion (Codei).
Chaque commission départementale de l’emploi et de l’insertion (Codei) fixe sa propre grille de niveaux minima de qualification requis, nous a précisé l’Association des chambres de commerce et d’industrie (ACFCI). Certains départements ne sont pas dotés d’une telle grille.
Ou si le recteur l’autorise
En dernier recours, complète l’ACFCI, lorsqu’il n’existe pas de grille départementale, le salarié qui ne justifie pas de la détention d’un diplôme peut s’adresser au recteur, ou au directeur régional de l’agriculture et de la forêt (pour le secteur agricole) ou bien encore au directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (pour le secteur associatif) pour obtenir une dérogation. La durée d’expérience professionnelle en relation avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti est abaissée de 5 à 3 ans.
Les périodes de formation ne sont pas prises en compte dans l’expérience nécessaire
Dans tous les cas, précise le décret du 25 octobre, les stages et périodes de formation effectués en milieu professionnel dans le cadre d’une formation initiale ou continue qualifiante prévue à l’article L.6314-1 (*), ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.
(*) L’article L.6314-1 du code du travail vise les formations qui permettent au salarié de progresser d’au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme qui est enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche ou, enfin, ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
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Charges sociales
Fiscalité de la « prime dividende »
Dans un rescrit fiscal daté du 18 octobre, l’administration fiscale précise que la somme correspondant au versement de la prime dividende est déductible des résultats de l’entreprise, dans les conditions de droit commun, sous réserve toutefois que cette prime corresponde à un travail effectif et qu’elle ne soit pas excessive eu égard à l’importance du service rendu. Rappelons que pour les salariés cette prime est imposable à l’impôt sur le revenu.
Copyright ActuEL-RH (éditions législatives)
